Отпуск без содержания по инициативе работодателя

Административный отпуск по инициативе работодателя: насколько законна процедура

Административный отпуск – одна из особых разновидностей периодов отдыха, описанных в законодательстве РФ. Еще этот период называют отпуском за свой счет. Особенность данного времени в том, что рабочее место сохраняют за сотрудником, но он не получает заработную плату.

Это один из видов поддержки для тех, кто не может появиться на рабочем месте в силу определенных обстоятельств. Но иногда инициатором выступает и действующее руководство.

Работодатель и правомерность его действий

Статья 128 ТК РФ регулирует оформление любых отпусков, это касается и вынужденных. В законе говорится, что вынужденный отпуск оформляют только сами работники, если у них есть на то соответствующие причины. Среди них выделяют:

Кого отпускают в подобный отпуск

• смерть близких родственников
• рождение ребенка
• заключение брака либо его аннулирование
• другие семейные обстоятельства, которые невозможно просчитать заранее

На вынужденные отпуска могут рассчитывать инвалиды либо пенсионеры или несовершеннолетние, и другие категории граждан, относящиеся к группам льготников. Локальные акты компании могут более точно устанавливать список тех, кто имеет право на оформление отпусков.

Но это все относится к ситуациям, когда инициатива принадлежит сотруднику. Закон говорит о том, что он должен представить заявление в письменной форме, и изложить конкретные обстоятельства, причины. Руководитель лишь делает все возможное для того, чтобы вторая сторона реализовала имеющиеся законные права.

Но в некоторых ситуациях и он сам вынуждает принять соответствующее решение, но любое подобное требование относится к нарушениям норм, грубым. Например, если сотрудника заставляют составить заявление, или при оформлении документов, хотя согласия никто не дал. Это установлено в одном из разъяснений Министерства Труда. Документ до сих пор считается действующим.

О безусловных правах на отпуск без сохранения зарплаты

Некоторые категории работников могут рассчитывать на получение дополнительных гарантий. Исключением не стало и оформление отпуска, на протяжении которого зарплата не сохраняется. Руководитель не имеет права отказаться от заявления, если оно написано тем, кто входит в одну из следующих категорий:

Инвалидам не отказывают!

1. Родители, супруги военнослужащих либо лиц с приравненным к ним статусом, которые погибли при исполнении обязанностей либо получили ранения из-за этого. Отпуск предоставляется на две недели.
2. Инвалиды. До 2 месяцев, вне зависимости от полученной группы.
3. Пенсионеры по возрасту. До двух недель.
4. Участники ВОВ – до 35 дней.

Важно, чтобы подобный административный отпуск был использован на протяжении целого календарного года. Если работник хочет, то он может разбить срок отпуска на несколько частей, но не допускается снижать продолжительность отдыха с помощью коллективного или индивидуального трудового договора.

О максимальном сроке и размерах выплат

Можно предположить, что за предоставление такого отдыха никаких перечислений не положено. Ведь название бесплатного получено не зря. Но это относится только к ситуациям, когда инициативу проявляют сотрудники. Руководитель не имеет права на принуждение.

Оплачиваться должны моменты, если отпуск связан с простоем, когда компания приостанавливает свою деятельность на основе тех или иных причин. Выплаты равны 23 частям от заработной платы, за то время, на которое выполнение обязанностей было приостановлено.

Главное, чтобы работник даже в простой появлялся на своем месте. Факт подтверждается оформленным табелем с учетом рабочего времени. В него заносят информацию по поводу того, сколько времени проводится на рабочем месте.

Простой занимает столько времени, сколько необходимо для восстановления полной работоспособности компании.

В законе нет твердых указаний по поводу того, какой должна быть максимальная продолжительность вынужденных отпусков. Обычно ее устанавливают по взаимному соглашению.

Работодатель и его ответственность

Если неоплачиваемый отпуск оформляется в принудительном порядке – это строгое нарушение действующих законодательных норм. Ведь при этом работники лишаются оплаты труда, хотя фактически сохраняют на нее право. В Трудовом Кодексе отдельно сказано об ответственности за подобные поступки:

Наказание за нарушение

• Наложение административного штрафа. С размером, зависящим от статуса юридического лица или индивидуального предпринимателя, либо возможно приостановление деятельности на срок до 90 суток и более.
• Лишение должностного лица всех полномочий либо самой значительной их части. Эта мера чаще принимается для руководителей, которые в прошлом уже допустили подобное нарушение. Срок дисквалификации – от 1 до 3 лет.

Отдельного разговора заслуживает ситуация, когда работник составил заявление, но отпуск все равно предоставлен без законных на то оснований. Обычно это происходит, когда документы оформляются под определенным давлением, или когда сама вторая сторона не осознает последствий своих действий.

Трудовым инспекциям и другим проверяющим органам не составит труда выявить подобные нарушения. Массовость относится к главным признакам. Если многие сотрудники пишут заявления с семейными обстоятельствами об отпусках, а предприятие приостанавливает деятельность – легко будет сделать соответствующие выводы. Работники всегда могут обратиться в суд для того, чтобы защитить свои права.

Оформление приказа и заявления на отпуск

Заявление и приказ можно написать с использованием свободной формы. Для первого важно отразить реальные причины, по которым то или иное действие на самом деле стало необходимым.

Обычно для приказов разрабатывают отдельные шаблоны. При составлении остается только добавить данные, отсутствующие ранее.

Из элементов, которые должны присутствовать всегда, стоит перечислить:

1. Информацию о причинах, по которым представлен отпуск.
2. Продолжительность вместе с датами, когда отдых начинается и заканчивается.
3. Период работы, за который отдых представляют.
4. ФИО вместе с наименованием должности сотрудника.
5. Наименование документа.
6. Номер с табельным обозначением и датой, когда все было подписано.

В качестве альтернативы для административных отпусков выступает внедрение как раз вынужденного простоя, либо на неопределенное время вводят неполные рабочие дни.

Главное, чтобы руководитель заранее предупредил трудящихся о том, что рабочий график меняется, и любые вопросы необходимо согласовывать с действующей администрацией профсоюзного органа.

Если кризисная ситуация затягивается, можно попытаться сократить штат. И в этом случае без предварительного согласования вопроса не обойтись. Более того, не допускается лишать кого-либо в такой ситуации всех выплат, полагающихся по закону. В связи с простоями и сокращением штатов возникает множество спорных ситуаций, которые решаются только в суде. Безопаснее просто переждать сложный период, а потом попытаться вернуться к старому штатному расписанию, либо оптимизировать его под новые условия и реалии.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Отпуск без содержания по инициативе работодателя

Отпускные периоды подразделяются на несколько разных блоков. Одни выдаются в обязательном порядке, другие только по требованию. Одни оплачиваются, а вторые нет.

Административный отпуск предоставляется работнику без сохранения зарплаты во всех случаях. А вот причины его оформления могут быть абсолютно разными. Порядок выдачи таких отпусков оговорен Трудовым кодексом, но разделен на несколько основных блоков, каждый из которых имеет свои ограничения и правила.

Понятие административного отпуска

Административным отпуском называют отдых, который предоставляется по желанию работника без обязательств со стороны работодателя по его оплате. Чаще всего его называют отпуском без содержания.

Этот вид отдыха является дополнительным к основным оплачиваемым отпускным периодам и направлен скорее не на отдых, а на решение возникающих в жизни работника проблем. Чаще всего административные дни берутся в небольшом количестве, так чтобы хватило времени закрыть все те вопросы, которые возникли. Взятые за свой счет дни не только уменьшают заработную плату, но и сказываются на иных выплатах, которые рассчитываются по среднему, таких как компенсации за дни нетрудоспособности и за дни оплачиваемого отпуска.

Административный отдых может выдаваться в обязательном порядке, без права отказа в его оформлении, а иногда оформляется лишь с согласия нанимателя и без его воли не дается.

Основания предоставления дней отдыха

Трудовые отношения регламентируются законодательством и все действия одной и второй стороны могут производиться только при наличии оснований. Отпуск за свой счет оформляется на основании статей ТК РФ и иных законодательных актов, которые перечисляют кому, когда и в каком количестве могут быть выданы административные дни.

Чаще всего при оформлении неоплачиваемых дней ориентироваться следует на 128 статью ТК, в которой устанавливается необходимость выдачи административного отдыха по требованию следующим категориям:

Кроме этого списка, дополнительные неоплачиваемые сутки даются тем, кто поступает в учебные заведения или учится там, на заочном или очно-заочном отделении. Определенные льготы полагаются и супругам военных, которые имеют право отдыхать столько же, сколько и вторая половина, добрав недостающие дни за счет неоплачиваемых.

Административные отпуска полагаются также и родителям, которые имеют двух и более детей младше 14 лет или детей-инвалидов.

Кроме того, просить время для решения семейных проблем имеет право каждый трудящийся. Работодатель в то же время может как позволить временное отсутствие, так и отказать в нем, если оно не обосновано или мешает осуществлению поставленных корпоративных задач.

Продолжительность

Официально установленная продолжительность отличается для разных групп работающих, но, несмотря на имеющуюся разность, существует один объединяющий фактор. По нормам трудового законодательства ежегодно, кроме оплачиваемых основных и дополнительных отпусков, можно брать не более 14 суток за свой счет. Все, что взято свыше указанного количества, уменьшает рабочий период и отражается на исчислении оплачиваемых отпускных дней за отработанный год. Причем данное правило касается даже тех категорий, которые по статьям ТК имеют право на более длительные отпуска.

Максимальная продолжительность обязательного административного отпуска равняется для:

1. Работающих пенсионеров – 14 суток.
2. Сотрудников-инвалидов – два месяца.
3. Ветеранам ВОВ – 35 дней.
4. Родственникам умерших военнослужащих – две недели.
5. Работникам по причине рождения, свадьбы, смерти – 5 суток.

Остальные категории берут отпуска по требованию на необходимые сроки.

Процедура оформления

Неоплачиваемый отпуск – это право работающего, по этой причине его можно оформить при выражении письменной просьбы.

Процедура оформления обычно выглядит следующим образом:

1. Работник пишет заявление с просьбой о предоставлении ему одного или нескольких дней без сохранения заработка.
2. Заявление согласовывается поэтапно сначала с начальником отдела, а затем уже с директором предприятия.
3. Издается приказ о выдаче административного отдыха.
4. Сведения об отсутствии вносятся в табель учета рабочего времени под специальным шифром.

Фактически оформление делится на два блока:

[2]

На нанимателя ложится большая часть бумажной волокиты, так как он должен не только разрешить временную неявку, но и снять свою ответственность за работника на это время. Кроме того, правильный учет позволяет не производить начисление зарплаты за указанные сутки.

Заявление – это тот спусковой крючок, который запускает всю процедуру оформления. Оно пишется в свободной форме от руки или на компьютере. Также для его составления можно воспользоваться подготовленными шаблонами бланков, которые разрабатываются для внутренних нужд на каждом предприятии.

Наличие бланка упрощает процедуру, но если заявка составлена не на нем, то отказать в ее приеме все равно не могут.

Содержание заявления должно быть следующим:

1. Информация о наименовании фирмы-нанимателя, а также должности и ФИО ее руководителя.
2. Сведения о заявителе как минимум его ФИО, а как максимум табельный номер и принадлежность к определенному отделу.
3. Просьба о выдаче административного отпускного периода.
4. Дата начала отдыха.
5. Продолжительность предполагаемого отсутствия.
6. Причина-основание для удовлетворения прошения.

Заявление заверяется самим просителем, а затем визируется начальником отдела.

Любое распоряжение директора компании выражается письменно, только такая форма признается официальной и позволяет производить какие-либо последующие действия.

В приказе прописывается:

1. ФИО сотрудника, которому разрешено взять дни за свой счет.
2. Его табельный номер.
3. Структурное подразделение, к которому он относится.
4. Дата начала отпуска и дата его окончания.
5. Основание для выдачи неоплачиваемых дней.
6. Может приводиться ссылка на статью ТК или иной законодательный акт.

Приказ подписывается директором лично, а подпись заверяется печатью. С распоряжением в обязательном порядке должен быть ознакомлен сам проситель. Для этого в конце бланка приказа есть специальная строка, в которой проставляется подпись ознакомившегося сотрудника, с указанием его фамилии и инициалов.

Возможен ли отпуск по инициативе работодателя

Суть этого вида отдыха именно в том, что он является правом работника, но не его обязанностью. То есть, воспользоваться им или нет, решает исключительно сам работающий, а нанимателю отводится лишь оформительная роль. После того как от работающего поступила письменная инициатива о необходимости ему отдыха, руководство организации может:

1. Одобрить или отказать в просьбе, если работник не входит ни в одну из прописанных в ТК групп или уже выбрал максимальное количество возможного отпуска.
2. Не основываясь на собственных желаниях и производственных процессах, подтвердить выдачу запрошенного количества отдыха, когда речь идет о тех работающих, которые имеют права на его оформление.

Только заявление от работника является основанием для ухода в неоплачиваемые отпуска. Приказ руководства или тем более его устная просьба не может считаться поводом для оформления административных периодов.

Вынужденный отпуск

В противовес административному, вынужденный отпуск – это принудительное отстранение от работы, которое производится по причине форс-мажорных обстоятельств или инициативе нанимателя.

Различают следующие виды вынужденных отпусков:

1. Простой.
2. Отстранение от рабочих обязанностей.
3. Прогул, который произошелвынуждено, а не по вине сотрудника.

Перечисленные пункты не имеют ничего общего с отдыхом за свой счет, так как не инициируются работающими, а оформляются иным порядком. Кроме того, этот вид вынужденного отдыха может быть оплачен нанимателем, если вызван причинами, не зависящим от самого сотрудника.

Простой – это временное не исполнение своих трудовых обязанностей по причинам экономическим, техническим, технологическим или организационным. Простой означает отсутствие работы в определенный период, а вот каковы должны быть действия наемных лиц определяется нанимателем в индивидуальном порядке. Действия во время приостановки могут быть заранее регламентированы и прописаны в локальной внутренней документации, а могут оговариваться по мере возникновения проблем, закрепляясь в приказах.

Что касается оплаты данного периода, то она определяется по тому, кто виновен в возникновении простоя. В статье 157 ТК РФ установлено:

1. При простое по вине нанимателя он обязан оплатить всем неработающим сотрудникам каждый день по ставке не меньше чем две третьих среднедневной заработной платы.
2. Если причины внешние и возложить вину за них ни на одну сторону трудового договора нельзя, то руководство организации обязано насчитать 2/3 от оклада или от тарифной ставки за время простоя.
3. Выявленная вина работника(ов) снимает обязанность по начислению выплат.

Наемные лица даже во время простоя не могут самостоятельно распоряжаться освободившимся временем. Только наниматель вправе установить – идти им домой до устранения причин остановки или оставаться на рабочих местах.

Отстранение от работы

Отстранение от труда производится также на основании норм ТК РФ. В статье 76 ТК указывается, что наниматель имеет право не допустить работника к труду если он:

1. Находится в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
2. Не допущен к труду по результатам проверки знаний.
3. Не прошел обязательный медосмотр.
4. Получил медсправку о выявленных противопоказаниях к труду.

Наличие таких обстоятельств позволяет отстранить сотрудника на то количество дней, пока проблема не будет решена и устранена.

Если причиной отстранения стала неправильно или несвоевременно организованная проверка знаний или медицинский осмотр, то причиной отстранения признается наниматель. В этом случае отстраненный получает выплаты за все дни вынужденных прогулов. А когда виновен сам сотрудник, оплата не начисляется. Законность действий подтверждается своевременно оформленной документацией, например, актами освидетельствования или иными бумагами.

Как правильно оформить отпуск без содержания

Многим предприятиям, даже градообразующим, кризис доставляет немало хлопот. Оставшись без заказов, а значит, и без денег, предприятие не в силах оплачивать рабочим простой. Поэтому и вынужден директор переводить режим работы на трёхдневку, а то и вовсе вынуждать сотрудников уходить на вольные хлеба. Однако отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя недопустим по ТК, ведь это прерогатива исключительно работника! Как в таком случае сэкономить деньги начальника и не попасть под пресс трудовой инспекции?

Закон о бесплатном отпуске

Бывают случаи, когда директор не хочет знать о законности действий и не видит смысла в поиске решений, вынося примерно вот такой безапелляционный вердикт:
«Кадровику подготовить на всех работников приказ на отпуск без содержания, потому что сейчас кризис, заказов пока нет, у нас финансовые трудности, платить нечем!»

Трудовой кодекс 128 статьёй наделяет директора правом отпускать работников на отдых за свой счёт. Но это только на основании письменно зафиксированного желания сотрудника и по причинам, которые начальник сочтёт уважительными.

Между тем статьёй 157 ТК установлено, что даже в кризисное время, если работа встала по причине, в которой рабочие не виноваты, платить им нужно. Не зарплату целиком, но 2/3 от оклада.

Кроме прав, у директора по ст.128 ТК есть ещё и обязанность отпустить работника в административный, например:

• обязательный отпуск без содержания для работающих пенсионеров – 14 дней;
• для ветеранов ВОВ – 35 дней;
• для инвалидов – 60 дней.

Санкции за принудительный отпуск

Если вы подготовите приказ о неоплачиваемом отпуске или насильно заставите написать рабочих заявления на такой отпуск, несогласные работники могут и в ГИТ нажаловаться, или в прокуратуру, тогда суда не избежать.

Вот, какие штрафы предусмотрены по статье 5.27 КоАП:

Кроме того, вынужденные прогулы трудягам придётся оплатить в полном объёме. Да и моральный вред придётся компенсировать.

Законы в кризисных ситуациях предлагают только такие решения:

• оплачивать простой;
• сокращать штат или численность.

В обоих случаях значительных финансовых расходов не избежать, но что же тогда делать, если денег нет (пока нет)?

Как решить проблему

Варианта только два: либо договариваться с работниками, либо увольнять. Но вариант увольнять всех подряд на какое-то время, чтобы потом нанимать других – не для всех годен, поэтому тут только согласие и уговор.

Демократичный начальник и даже кадровик сумеет найти подход к каждому сотруднику, нужна только положительная мотивация на административный отпуск. Например, находясь во временном отпуске, работник сможет отдохнуть или подработать в другом месте, будучи уверенным, что его место на прежней работе никто не займёт. А директор, при этом, не потеряет проверенный кадровый резерв.

Но даже если сейчас все согласны, через неделю-две могут найтись особо одарённые граждане, которые всё же понесут жалобы в ГИТ. Последуют судебные разборки, будут взыскиваться деньги, что может вызвать цепную реакцию.

Вероятность проигрыша в суде велика, если подтвердится:

• факт простоя;
• массовость административных отпусков;
• отсутствие заявления;
• написание заявления под давлением.

Правильно пишем заявления

Суд обязательно будет проверять обоснованность административного отпуска по аналогии (например, по делу №33-930 ВС Бурятии). В судебной практике много дел, когда фирмы проигрывали из-за того, что причина отпуска не указывалась в заявлениях, либо указывалась одна и та же).

Статья 128 ТК не указывает полный перечень уважительных причин для административного отпуска, как и срок его ничем не ограничен. То есть при наличии согласия с сотрудником, можно отпустить его на вольные хлеба до лучших времён. Это говорит о том, что если предоставлять отпуск без содержания по инициативе работодателя, максимальный срок можно ничем не ограничивать, но обязательно отразить его в заявлении, а затем и в приказе.

Например, одного работника можно отпустить в Урюпинск к тёте помочь выкопать картошку, а другого – домой, помочь жене с младенцем.

Для некоторых судов причина административного отпуска вовсе не имеет значения, если свидетели подтвердят, что заявление писалось под давлением (дело №33-4333 Пермского краевого суда).

Оправдываем простой и массовость отпусков

Простой – это отсутствие работы. Соответственно наличие работы – уже не простой! В административный отпуск ушли токаря? Можно ведь оформить договор подряда с контрагентами.

Массовость отпусков можно объяснить большим штатом фирмы и разными причинами отпусков. Как, например, в деле №33-1997/2011 отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя не нашёл своего подтверждения.

А о приказе направить работников в отпуск за свой счёт – забудьте! В таком деле будет фигурировать только один вид приказа – по форме Т-6 на основании личного заявления.

Отпуск без содержания по инициативе работника: максимальный срок

Право на отдых закреплено в основном законе государства – Конституции. Помимо этого, нормами Трудового кодекса страны определены вопросы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и наемными работниками.

Законом установлено предоставление выходных дней (в зависимости от рабочего графика), нерабочих праздничных дней и отдыха во время отпуска.

В Российской Федерации официально трудоустроенные граждане получают право на:

• обязательный ежегодный отпуск, продолжительностью не менее 28 календарных дней, за каждый год работы (отсчет начинается с момента трудоустройства).

Причем право на использование ежегодного отпуска наступает уже через полгода после приема на работу. При этом работник может отдохнуть как 14 уже заработанных дней, так и по согласованию с руководителем использовать авансом все 28 дней отпуска.

• дополнительные дни в счет отпуска при особых условиях труда;
• без сохранения заработной платы.

В 2015 году закон об отпусках был несколько изменен.

Возможность переноса отпуска, запланированного в конце предыдущего года и утвержденного графиком очередности предоставления, регламентирована нормами статьи 124 ТК РФ.

Также урегулирован вопрос предоставления бесплатных отпусков.

В соответствии с внесенными изменениями руководитель вправе отказать сотруднику в оформлении отпуска в том случае, когда сроки, в какие работник хочет уйти отдыхать, не совпадают с графиком отпусков.

Ранее трудовое законодательство не концентрировало внимание на уведомление работника о предстоящем очередном оплачиваемом отпуске.

С вступившими дополнениями, с 2015 года, статья 123 ТК РФ конкретизирует обязательное предупреждение сотрудника в письменной форме минимум за 2 недели до начала отпуска со стороны администрации.

Также с 2015 года расширен круг лиц, имеющие право на получение декретных выплат при использовании отпуска по беременности и родам.

Воспользоваться теперь этим правом могут также иностранные граждане, проживающие на территории РФ, либо их близкие родственники.

Как уже упоминалось не раз, продолжительность обязательного оплачиваемого ежегодного отпуска должна быть минимум 28 дней.

Работодатель не вправе более двух лет подряд, не отпускать сотрудника в отпуск, как равно и следить за тем, чтобы работник своевременно получил эти дни для отдыха и оздоровления (именно одной из целей это и является при составлении ежегодного графика отпусков).

В некоторых случаях: при тяжелых условиях и опасных для жизни условиях работы, также на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, продолжительность отпуска увеличена.

В связи со спецификой работы предоставляются удлиненные отпуска педагогам.

Согласно законодательству, руководитель может при крайней производственной необходимости, когда присутствие сотрудника важно для целостности производственного процесса, вызвать работника из отпуска с обязательным обоснованием такой крайней меры и указанием в приказе сроков, когда ему будут предоставлены оставшиеся дни отпуска.

Здесь важно понимать, что, например, из учебного отпуска вызвать работника и предоставить его оставшиеся неиспользованные дни после окончания сессии выглядит абсурдом и не имеет логического смысла.

При отзыве из бесплатно отпуска, также работодатель не обязан указывать срок, когда отпустит сотрудника догуливать эти дни.

При желании и необходимости работник может написать еще раз заявление, и выходные дни будут оформлены заново.

Согласно дополнениям, внесенным в 2015 году, в отпуск без сохранения заработной платы засчитываются выходные и праздничные дни.

На это следует обращать внимание при указании периода предоставления отпуска, издавая приказ.

Права организации в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы

В ст.128 Трудового кодекса РФ закреплено право и в отдельных случаях обязанность руководителя, предоставить сотруднику помимо обязательного очередного отпуска дополнительные дни отдыха без оплаты среднего заработка, но при этом сохраняя его рабочее место.

Условно статья разделена на две части.

Часть первая говорит о праве организации предоставить бесплатный отпуск (то есть на усмотрение руководителя).

Во второй же части указано, когда по желанию сотрудника работодатель обязан удовлетворить его просьбу и отпустить в неоплачиваемый отпуск. Нормами ст.128 ТК РФ на законодательном уровне позволено любому сотруднику в не зависимости от его трудового стажа, как общего, так и на данном предприятии, от его заслуг перед Родиной и состоянием здоровья, наличием или отсутствием детей, по семейным обстоятельствам или другим причинам использовать бесплатный отпуск.

Однако для этого нужно заявление на имя руководителя. В текстовой части помимо самой просьбы о предоставлении отдыха без сохранения заработной платы, важно указать фактическую причину.

Работодатель в зависимости от производственной необходимости и учета степени важности причины может разрешить или отклонить удовлетворение просьбы.

Разрешая руководителям принимать решение отпускать работника или нет в отпуск без сохранения заработной платы, максимальный срок ТК РФ в таких случаях не конкретизирует.

Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон.

В некоторых случаях эти сроки могут быть оговорены в трудовом договоре при приеме на работу или в другой локальной документации предприятия (чаще всего в коллективном договоре, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники).

Обязанность со стороны администрации предоставления бесплатного отпуска

Вторая часть 128 статьи ТК РФ более детально заостряет внимание, когда администрация предприятия, учреждения, организации (вне зависимости от формы собственности) обязана отпустить работника в неоплачиваемый отпуск.

Определены максимальные сроки возможного отпуска от того к какой категории он относится.

Дается конкретный список, который не является исчерпывающим и законодательно отмечено, что помимо указанных лиц, право на предоставление дополнительного отдыха возможно и на основание других статей Кодекса или Федеральных законов, действующих в РФ на момент обращения работника.

Согласно ч.2 ст.128 ТК РФ, работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск (при этом, важно отметить, что в удобное для работников время, поскольку они относятся к льготной категории):

• принимавшим участие в Великой Отечественной войне – положен дополнительный бесплатный отпуск на 35 дней.

Трудовой Кодекс принимался в 2001 году. На пороге 2017 года, этот пункт неактуален, поскольку за давностью лет, участникам войны, даже если посчитать что на момент ее окончания было 15 лет, (то есть воевали они детьми 12-13-14 лет), на пороге 2017 года уже перевалило за 90.

Вряд ли найдется организация, имеющая таких сотрудников;

• людям, доработавшим до пенсионного возраста, но продолжающим трудиться (кто не представляет себя без работы, основная же масса пенсионеров продолжает трудиться из материальных соображений, поскольку либо довольно низкая пенсия, либо нужно помочь встать на ноги детям и внукам) – до 14 дней;

— родителям и второму супругу лиц, которых можно назвать гражданами своей страны с большой буквы:

1. если их сыновья (дочери), мужья (жены) отдают долг Родине, служа ее защите в Армии;

2. посвятивших свою жизнь ежедневному риску для благополучия и спокойной жизни мирных граждан:

сотрудников органов Внутренних дел,

занимаются вопросами оборота наркотических средств, таможенников,

работают в исправительных колониях;

3. погибших или получивших увечья и болезни в связи с выполнением службы – до двух недель в году.

[1]

• каждая организация (предприятие) имеют квоту по трудоустройство инвалидов, каким работодатель обязан при их желании выделять до 60 дней в году дополнительного отпуска;
• законодатель считает достаточным 5 дней отдыха при событиях, которые радостны или печальны, но имеют определенное значение для работника: в случае рождения ребенка, вступление его в законный брак, организации похорон близких родственников.

В некоторых случаях происходит разное толкование, недопонимание кого можно отнести к понятию близкой родни.

Работодатель может безоговорочно подписать заявление на похороны родителей или детей работника и при этом отказать, если он просит выходные в связи со смертью двоюродных сестер и братьев, прочих троюродных, двоюродных дядей, тетей.

В каждой ситуации нужен индивидуальный подход. Вполне возможно, что у умершего нет других близких людей, которые могли бы заняться организационными вопросами похорон.

Например, в соответствии со ст. 263 Трудового кодекса, сотрудникам, воспитывающим несовершеннолетних детей (более двух); ребенка, с установленной инвалидностью до 18 лет; одиноким матерям (или отцам) с детьми до 14 лет, по установленным локальным актом, действующим в организации нормам, могут даваться дополнительные отпуска на срок до двух недель.

[3]

Также, если в штате предприятия имеются: герои Советского Союза или Российской Федерации, награжденные орденами и медалями, удостоенные почетных званий, – они могут претендовать на дополнительный отдых в течение трех недель в год согласно нескольким ФЗ, рассматривающих гарантии таким людям.

Участникам боевых действий на территории других стран и получившим ранения и инвалидность, отпуск должен быть предоставлен дополнительно на две недели, согласно Закону о ветеранах, ст. ст.14 -19.

Нюансов в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы очень много.

Поэтому, при обращении сотрудника, важно проверить являются ли причины, по которым человек просит дополнительные дни отдыха обязательными для удовлетворения просьбы администрацией.

Как оформить отпуск без сохранения заработной платы

В любом случае, бесплатный отпуск может быть оформлен только по желанию самого работника.

Причем дополнительные дни отдыха, обязательные для предоставления администрацией сотрудник может брать не полностью, например, инвалид, которому полагается 60 дней – может использовать только 10 или 20 дней по своему желанию.

Также эти дни могут предоставляться по частям.

Например, в начале года инвалид отгулял 30 дней, оставшиеся дни, которые работодатель обязан ему предоставить (30 дней), он может взять летом или в конце года.

Ни в коем случае недопустимо отправлять сотрудников в отпуска без содержания по инициативе работодателя, ссылаясь на финансовые трудности и экономическую нестабильность.

Чтобы оформить правильно отпуск:

1. Работник пишет заявление на имя руководителя с просьбой предоставить дополнительные дни отдыха без сохранения среднего заработка с указанием конкретных причин и желательного срока его предоставления.

2. После того как заявление завизировано, издается приказ по учреждению о предоставлении бесплатного отпуска.

Можно подготовить распоряжение по унифицированной форме Т – 6, либо используют разработанный предприятием бланк.

В приказе обязательно должно быть указано:

• кому предоставляется отпуск (персональные данные сотрудника), его занимаемая должность, табельный номер;
• с какого числа и продолжительность дополнительных дней отдыха;
• важно указать вид отпуска;
• основание для его предоставления (заявление работника, нормы закона).

Приказ не может быть издан позже дня, с какого человека отпускают отдыхать.

3. Завизировав документ руководителем, его регистрируют в специальном журнале, присваивая номер.

4. Знакомят с приказом под роспись сотрудника.

Возможно ли увольнение сотрудника, находящегося в отпуске без содержания

Отметим сразу, что увольнение работника в момент, когда он находится в отпуске, неважно, очередном или бесплатном происходит аналогично.

1. Нормы ч.6 ст.81 ТК РФ категорически запрещают увольнение по инициативе работодателе, кроме ликвидации или банкротства предприятия человека, если он в это время в отпуске.

2. По собственному желанию сотрудник может написать заявление на увольнение как перед уходом в отпуск, так и во время него.

3. Согласно ст. 80 ТК РФ, предупредить работодателя об уходе он должен минимум за 2 недели.

Если до окончания отпуска остается меньше чем 14 дней после подачи заявления, оставшиеся дни ему придется отработать.

В том случае, если продолжительность отпуска больше двух недель, автоматически он будет уволен по окончанию 14 дней после поданного заявления.

Вынужденные отпуска

Предисловие

Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, о котором пойдет речь, действующим законодательством не предусмотрен. Тем не менее, предоставление такого отпуска работникам давно получило широкое распространение, а само действие ряд наименований — подобные отпуска называют «неоплачиваемыми», «вынужденными» или «административными».

Еще 27 июня 1996 года Минтруд РФ в Разъяснениях № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» указал, что:

«отпуска без сохранения могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (статья 76 КЗоТ РФ), а «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со статьей 94 КЗоТ РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд».

Несмотря на то, что и в КЗоТ РФ, и в Трудовом кодексе РФ отсутствуют законные основания для направления работников в отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда от самих работников такая инициатива не исходит, некоторые работодатели достаточно эффективно для себя осуществляют такие действия в качестве способа снижения расходов на оплату труда. Причем, зачастую работники не высказывают по данному поводу никакого недовольства, доверяя утверждениям работодателя, что отпуск без сохранения заработной платы в их случае это благо по сравнению с иными негативными вариантами, в частности, расторжением трудового договора.

Отпуск без сохранения зарплаты согласно ТК РФ

В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по заявлению работника, а продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

В некоторых случаях работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Эта обязанность возникает по отношению к следующим категориям работников:

участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

работающие пенсионеры по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году;

работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами либо коллективным договором.

Порядок предоставления отпуска

Во всех случаях инициатива по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы должна исходить от работника. Работодатель не должен оказывать влияние на решение работника даже просто путем обращения к работнику с предложением использовать отпуск без сохранения заработной платы.

В заявлении работник самостоятельно должен указать причины, в соответствии с которыми ему необходим отпуск без сохранения заработной платы, а также продолжительность такого отпуска. Стаж работы у работодателя при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы значения не имеет.

Работодатель, в свою очередь, при отсутствии обязанности предоставить такой отпуск, может удовлетворить просьбу работника, если посчитает, что отсутствие работника не окажет негативного влияния на производственный процесс. Иными словами, предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы в случаях, не указанных в законе в качестве обязанности работодателя, является правом работодателя.

Позитивные стороны

При нахождении в отпуске без сохранения заработной платы:

работник получает необходимое ему свободное время для осуществления указанных в его заявлении действий;

за работником сохраняется место работы — во время отпуска без сохранения заработной платы работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

средний заработок работника не уменьшается, поскольку время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы исключается из расчетного периода при расчете среднего заработка (подпункт «е» пункта 5 Порядка исчисления средней заработной платы от 24.12.2007 № 922);

отпуск по беременности и родам подлежит оплате (пункт 2 статьи 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»);

предоставление налоговых вычетов работнику не прекращается, поскольку их получение не связано с получением или неполучением ежемесячного дохода (Письмо Минфина от 06.05.2008 № 03-04-06-01/118).

Негативные стороны

При нахождении в отпуске без сохранения заработной платы:

в случае, если время отпуска без сохранения заработной платы превысит 14 календарных дней в течение рабочего года, дата окончания рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, сдвинется на количество дней предоставленного работнику неоплачиваемого отпуска (статья 121 Трудового кодекса РФ);

время нетрудоспособности не оплачивается (подпункт 1 пункта 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»). Если работник заболел во время отпуска без сохранения заработной платы и выздоровел только после его окончания, больничный лист выдается и оплачивается начиная с первого календарного дня, следующего за днем окончания отпуска (Письмо ФСС РФ от 09.08.2007 № 02-13/07-7422);

время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не включается в страховой стаж, учитываемый при назначении пенсии, поскольку в страховой стаж включаются периоды работы, за которые уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (пункт 1 статьи 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Мотивация работодателя

Итак, работодатель не имеет права заставлять работников использовать отпуск без сохранения заработной платы, т.е. отправлять их в «вынужденный» отпуск. Так по какой же причине работодатели в нарушение порядка, установленного законом, отправляют работников в такие отпуска? Ответ прост — экономия средств.

Представим ситуацию, когда организация не получает необходимого финансирования, допустим, из-за неплатежеспособности основного заказчика продукции или из-за отказа банка выдать кредит на покупку необходимого сырья. Как следствие, работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой и выплачивать им заработную плату.

Подобные действия работодателя характеризуются как простой, который в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ оплачивается следующим образом:

время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

время простоя по вине работника не оплачивается.

Следует отметить, что если работодатель не может обеспечить работников работой вследствие непоступления денежных средств от заказчиков, судебная практика исходит из того, что обстоятельства, связанные с отсутствием финансирования, даже вследствие неблагоприятной конъюнктуры рынка, изменения цен, неисполнения договорных обязанностей контрагентами, следует рассматривать как вину работодателя, поскольку такие трудности относятся к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель, осуществляющий предпринимательскую деятельность, а значит простой в такой ситуации должен оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Вышеуказанная позиция соответствует статье 2 Гражданского кодекса РФ, в которой сказано, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, а также статье 401 Гражданского кодекса РФ, в соответствии с которой лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных или непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.

Таким образом, за исключением случаев, поименованных в статье 401 Гражданского кодекса РФ, работодатель может быть признан невиновным, если он предпринял все меры для недопущения простоя.

Ответственность работодателя

В случае, если работодатель по своей инициативе отправляет работников в отпуск без сохранения заработной платы, его действия могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде и об охране труда, за совершение которого статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, а нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

При этом, работодателям следует иметь в виду, что в соответствии с частью 3 статьи 2.1. Кодекса РФ об административных правонарушениях, в случае совершения юридическим лицом административного правонарушения и выявления конкретных должностных лиц, по вине которых оно было совершено (статья 2.4. КоАП РФ), допускается привлечение к административной ответственности по одной и той же норме как юридического лица, так и указанных должностных лиц.

Поскольку Кодекс РФ об административных правонарушениях не предусматривает в указанном случае каких-либо ограничений при назначении административного наказания, судья вправе применить к юридическому и должностному лицу любую меру наказания в пределах санкции соответствующей статьи, в том числе и максимальную, учитывая при этом смягчающие, отягчающие и иные обстоятельства, влияющие на степень ответственности каждого из этих лиц (пункт 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).

Как выявляются нарушения

Привлечение работодателей к ответственности в связи с предоставлением работникам отпуска без сохранения заработной платы по инициативе самих работодателей большая редкость, поскольку такие ситуации на практике фактически недоказуемы, за исключением случаев, когда сами работники обращаются с жалобой или в ходе проведения проверки «всплывают» документальные доказательства такого нарушения. Например, письменное обращение работодателя к работникам с предложением представить заявление с просьбой использовать отпуск без сохранения заработной платы либо наличие заявлений работников с просьбой предоставить им отпуск без сохранения заработной платы с формулировкой «в связи со снижением объема производства» или «в связи с невозможностью выплаты мне заработной платы».

В связи с вышеизложенным работникам рекомендуется не поддаваться на уговоры работодателя, и даже косвенно не участвовать в нарушении законодательства, а работодателям не нарушать закон и учитывать всю информацию, изложенную в настоящей статье, с целью минимизации собственных рисков.

Источники

1. 
   Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2016. — 248 c.
2. 
   ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
3. 
   Беспалов, Ю. Ф. Гражданский иск в уголовном судопроизводстве. Учебно-практическое пособие: моногр. / Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. — М.: Проспект, 2015. — 176 c.
4. Миронов, Иван Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн / Иван Миронов. — М.: Книжный мир, 2015. — 672 c.
5. Жбанов, Евгений Вокруг версии; М.: Известия, 2013. — 256 c.