Договорное регулирование социально трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений — определяющий фактор в соблюдении трудовых прав работников

Современный этап развития российского общества настоятельно требует повышения роли и значения института коллективного договора между работодателем и трудовым коллективом в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений.

Актуальность и важность данного подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, существенно расширяющего договорную форму вза­имоотношений работников и работодателей в условиях реализации общих интересов деятельности организации.

Ст. 40 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

По своей сути коллективный договор — это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства.

Основная задача коллективного договора в организации — регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников. В идеале это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных в действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.

Думается, можно утверждать, что коллективный договор является своеобразной «конституцией», призванной в рамках конкретной организации регулировать отношения между работодателем и наемными работниками, сглаживать возникающие трудности.

В Амурской области на 01.07.2010 г., по данным Министерства внешнеэкономи­ческих связей, труда и потребительского рынка, лишь в 2488 организациях заключен коллективный договор, это около 10% от всех имеющихся в области предприятий. О чем говорят эти цифры. Конечно же, о том, что именно работодатели, предполагающие определенные ограничения для них и повышенные по сравнению с законом социальные гарантии для работников, не желают заключения коллективного договора.

Особенно животрепещущей проблемой в содержании коллективного договора является форма и размер оплаты труда.

Ранее, до 2008 года, в бюджетных учреждениях при начислении заработной платы руководствовались тарифной сеткой, где были четко прописаны размеры должност­ных окладов по каждому разряду.

После того как тарифная сетка была отменена, размер должностного оклада, а также надбавки, как стимулирующего характера, так и компенсационные, стали устанавливаться в организациях самостоятельно. Следовательно, здесь возросла роль коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Именно в коллективном договоре должны найти отражение все стимулирующие и компенсационные надбавки, а также повышающие коэффициенты для работников, которые должны обсуждаться на собраниях трудовых коллективов.

Соблазн несправедливой оценки, и, как правило, в свою пользу, возникает у многих руководителей, что и объясняет отсутствие в том или ином учреждении коллективного договора.

В результате у многих работников заработная плата реально снизилась за счет кор­ректировки вышеуказанных выплат в меньшую сторону, но при этом резко возросла заработная плата у руководителей организаций.

Поэтому в нынешних условиях необходимо поднимать роль коллективного дого­вора, добиваться, чтобы он стал инструментом обеспечения социальной справедливости в каждом трудовом коллективе.

Павел Григорьевич Алексеенко, руководитель государственной инспекции труда-главный государственный инспектор труда в Амурской области

Договорное регулирование трудовых отношений

Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

Статьи 2,4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин «принудительный, или обязательный, труд», согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

Статьей 68 Трудового кодекса РФ предусматривается оформление приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключения трудового договора.

Работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Составьте трудовой договор с сотрудниками.

2. Перечислите основные принципы организации труда.

3. Чем определяется многообразие форм организации труда?

Литература:

2. Михеева Н..А. Менеджмент в социально-культурной сфере / Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. – СПб., 2000.-170 с.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

4.1. Предпосылки формирования основ договорного регулирования социально – трудовых отношений

4.2. Механизм социального партнерства и трипартизм в странах с развитой рыночной экономикой

4.3. Коллективный договор на предприятии

4.4. Индивидуальные трудовые контракты (договоры)

4.5. Трудовые договоры и трудовые контракты в Украине

Термины и понятия

Контрольные вопросы для самопроверки

Приложение 4.1. Европейский типовой трудовой контракт

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9602 — | 7570 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Договорное регулирование социально-трудовых отношений (В.А. Васильев, «Управление персоналом», N 7, апрель 2005 г.)

Договорное регулирование социально-трудовых отношений

Термин «социально-трудовые отношения> в последние годы широко применяется в юридической литературе, документах судебных органов. Используется он в ряде статей Трудового Кодекса (ТК). Хотя нельзя не отметить, что до настоящего времени он вызывал неоднозначные мнения ученых, как неоднозначно толкуются слова «социальный», «социальность», производным от которых стал названный термин.*(1)

Основными задачами трудового законодательства в соответствии со ст. 1 ТК является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений по:

— организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у данного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений и др.

Приведенный перечень нельзя считать исчерпывающим. В юридической литературе обоснованно отмечается, что состав общественных отношений, регулируемых трудовым правом, включает и такие отношения, которые не получили прямого урегулирования в законодательстве Российской Федерации о труде, хотя они существуют в реальной жизни. К ним относятся, например, отношения по социальному (социально-бытовому) обслуживанию, которые в масштабе отдельных отраслей и организаций регулируются коллективными договорами и соглашениями, а в международном — нормативными актами региональных международных организаций, в частности Совета Европы и СНГ.

В условиях стихийного развития рынка, особенно в 90-х г.г. ХХ в., многие организации и предприятия лишились или избавились от социальной сферы, рассматривая ее как обременительную, уменьшающую их прибыль.*(2)

Это явилось одной из причин наступления негативных последствий в данной сфере. Например, по оценкам специалистов, жилищный фонд в стране достиг критического уровня. Если в ближайшие годы не будут предприняты меры, неизбежны массовые нарушения жилищных прав граждан. Только ресурсами государства в этой ситуации не обойтись.

Узкое понимание задач, стоящих перед бизнесом, без решения социальных, кадровых вопросов привело сегодня к тому, что предприятия испытывают значительные трудности с обеспечением квалифицированными работниками.

Например, некоторые челябинские предприятия вынуждены привозить к проходным рабочих из соседних городов и областей. Возить рабочих за десятки, а иногда за сотни километров — дорогостоящее удовольствие. Но предприятия вынуждены это делать, потому что найти квалифицированные кадры на местном рынке труда проблематично.

В настоящее время наметились положительные тенденции в решение этих вопросов. Многие предприятия стремятся возвратить «социалку» — санатории и поликлиники, подсобные хозяйства, решать вопросы с обучением кадров. Социологические исследования свидетельствуют, что только 9% бизнесменов России считают, что социальная ответственность бизнеса ограничивается выплатой зарплаты и налогов.*(3)

Вложение капитала в «человеческий фактор» позволяет рассчитывать на более результативную отдачу от работников, повышающих свою квалификацию, имеющих необходимые бытовые условия, возможности для укрепления здоровья. В большинстве своем эти вопросы решаются на договорной основе.

Например, Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) сегодня платит по 16 тыс. руб. за каждого токаря подготовленного профучилищем, в случае, если он закрепится на производстве.*(4) Принимают здесь меры по решению демографической проблемы. В частности, в соответствии с коллективным договором выплачивают каждой работнице при рождении ребенка 10 тысяч рублей.

На «Уралтраке» разработана программа, предусматривающая меры по привлечению молодых рабочих. Предприятию она обходится в 4 млн 200 тыс. руб. и включает в себя льготы на жилье, стимулирующие выплаты, другие социальные гарантии.

Конкурентоспособность предприятий в значительной степени зависит от подбора кадров, уровня их компетенции, последующего обучения, переподготовки. Помимо этого в ряде случаев многие трудоемкие и поэтому непрестижные рабочие места всегда было сложно заполнять, даже в условиях избытка рабочих рук на рынке труда.

Задача заключается в том, чтобы, используя механизм договорных отношений с работником обеспечить ему после завершения работы на не престижной или трудоемкой работе обучение с последующим продвижением его по «горизонтали» либо — «вертикали». Речь может идти о взаимоприемлемой, оптимальной модели трудовых отношений.

В наши дни социальный диалог приобретает все большую значимость в урегулировании трудовых отношений в условиях развития транснациональных компаний (ТНК). Под ТНК понимаются предприятия независимо от форм собственности, которые владеют или контролируют производство, распределение и другие средства за пределами страны базирования.

По данным экспертов сегодня в мире действует 45 тыс. ТНК. Наблюдается тенденция к их интенсивному увеличению. В рамках СНГ действуют около 400 ТНК с 1 тыс. предприятий и 32 финансово-промышленными группами (ФПГ) и холдингов, с 700 дочерними и субподрядными предприятиями.

Развитие названных корпораций сегодня отличается следующими особенностями:

1) если в прошлые годы оно сопровождалось увеличением рабочих мест, то сегодня наблюдается их сокращение;

2) меняется направление движения корпораций. Теперь оно идет не с севера на юг, а в направлении стран Азии, Центральной и Восточной Европы, стран СНГ, т.е. с Запада на Восток;

3) если раньше размещение производства в определенном регионе обуславливалось дешевизной рабочей силы, то теперь приоритетным является завоевание рынков сбыта.*(5)

Рост числа и мощи ТНК может осуществляться в ущерб экономики отдельных стран, что приводит их к необходимости внесения изменений в национальное законодательство. Например, по «закону Флорио» 1988 г., президент США имеет право приостанавливать приобретение американских компаний иностранцами, если это может представить угрозу национальным интересам.

На некоторых предприятиях ТНК ставку делают на молодых работников, увольняют лиц предпенсионного возраста. В условиях глобализации экономики право на труд все больше зависит от конкуренции, от уровня социальной защищенности, гарантий на предприятиях ТНК, результативности профсоюзной защиты.

Задача заключается в смягчении последствий наступления ТНК, предупреждении шагов по ущемлению трудовых прав и законных интересов работников, выработке механизмов регулирования трудовых отношений в названных корпорациях.

Такие шаги предпринимались и ранее на международном уровне. В качестве примера можно назвать трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятую 204-й сессией Административного совета МОТ 16 ноября 1977 г. Она предусмотрела обязанность руководителей ТНК придерживаться тех норм в области трудовых отношений, которые были бы не менее благоприятны, чем нормы, соблюдаемые предпринимателями в соответствующей стране.

Интеграция России в мировую экономику, международная миграция капитала, рост международной миграции рабочей силы, растущее число ТНК с российским участием требуют от представителей работников и работодателей:

[1]

анализа опыта взаимодействия профсоюзов и работодателей в новых условиях с зарубежными профсоюзными структурами ТНК;

взаимодействия в применении и контроле за соблюдением национального законодательства в организациях ТНК, находящихся на территории России.

[3]

Предстоит нарабатывать практику ведения переговоров и заключения коллективных договоров в системе предприятий ТНК, учиться организации эффективных и солидарных взаимоотношений со структурными подразделениями глобальных корпораций.

Развитие диалога, социального партнерства профсоюзов и предпринимателей-работодателей в ТНК должно стать надежным рычагом совершенствования механизмов социального партнерства, повышения уровня ответственности бизнеса за решение социальных проблем работников.*(6)

«Управление персоналом», N 7, апрель 2005 г.

*(1) Более подробно этот вопрос исследован автором в монографии «Система представительства в сфере трудовых отношений». Челябинск. 2002.

*(2) См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М. 2003. С. 12-13.

*(3) См.: Валетминский И.Р. Бизнес бежит в социализм. 2004 г. 1 дек.

*(4) См. Журавлева С. Исчезающий класс // Челябинский рабочий. 2004. 29 сент.

*(5) См. Глобализация и профсоюзы. Материалы проблемного семинара руководителей членских организаций ФНПР 21-22 мая 2001 г. М. 2001.

*(6) См.: Итоговый документ научно-практической конференции «Глобализация и профсоюзное решение в России в XXI веке». 29 января 2002 г. М. 2002.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Журнал «Управление персоналом»

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом».

Зарегистрирован Комитетом РФ по печати. Свидетельство о регистрации массовой информации N 014415 от 31.01.1996 г.

Адрес: 117036, г. Москва, а/я 10,

Телефон: (495) 976-20-17, 713-14-61

Индексы на подписку:

— по каталогу агентства «Роспечать» — 72035, 70855, 71852;

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

• субъекты правоотношений;
• предметы;
• уровни.

Субъекты системы — это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

• профессиональное обучение;
• вопросы приема на работу и увольнения;
• оплата работы;
• пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

[2]

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет на принудительный труд и дискриминацию;
• равные права и возможности;
• совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
• соцпартнерство;
• госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
• компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
• обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
• право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
• право на объединение;
• право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

• женщин;
• несовершеннолетних;
• руководителей организации;
• лиц, совмещающих работу;
• лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
• надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
• лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
• дистанционных сотрудников;
• иностранных граждан, находящихся в России;
• работников транспорта;
• рабочих, занятых на подземных работах;
• педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
• лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
• тренеров;
• лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Тема: Социальное партнерство как регулирование социально трудовых отношений

1. Объективные предпосылки и условия возникновения социального партнерства

Социальное партнерствопредставляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и ра­ботодателями при посреднической роли государства, по согла­сованию экономических интересов в социально-трудовой сфе­ре и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Систе­му социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.

Система социального партнерства как механизм регулирования социально-трудовых отноше­ний сложилась лишь в 60—70-х гг. XX столетия, и существует не во всех странах, что позволяет сделать вывод о том, что формирование системы социального партнерства воз­можно только при определенных условиях:

1. Необходимость регулирования социально-трудовых отноше­ний возникает одновременно с возникновением капиталисти­ческого товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются два основных класса — собственникисредств производства инаемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обес­печить свое существование.

2. При взаимодействии двух классов достаточ­но четко проявился противоположный характерих интересов. Главный интерес работника состоял в том, чтобы собственник предоставлял ему работу и платил как можно больше. Собственник заинтересован в том, чтобы заданный объем работы выполнялся наименьшим числом рабочих и с наименьшей оплатой, т.к. для собственника зарплата рабочих – часть издержек, понижающий прибыль.

Таким образом, наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, формирует вопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедур урегулирования конфликтов, которые неизбежно возникают в случае столкновения разнонаправленных интересов.

Чтобы защитить себя, рабочие бы­ли вынуждены объединяться. Само развитие капитализма провоцирует рабочих к объединению. Капитал боится сплочения рабочих и через государство пытался себя защищать. Поэтому на протяжении во многих странах существовали за­коны, запрещающие профсоюзы. Только в конце XIX в. проф­союзы наконец-то легализовались.

В 1868 г. был образован Британский конгресс тред-юнионов, в 1898 г. Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии. В 1906 г. началось организованное профсоюзное движение в России.

В конце XIX — начале XX в. в индустриальных странах посте­пенно формируется трудовое законодательство. В 1919 г. была об­разована Международная организация труда (МОТ). Однако социального партнерства еще не существовало.

В результате мирового экономи­ческого кризиса 1929—1933 гг., и Второй мировой войны, позиции капитала в развитых странах были подорваны, что заставило его искать пути сотрудничества с профсоюзами.

После Второй мировой войны в развитых капиталистических странах профсоюзное движение стало реальной силой и поэтому сложилось новое соотношение сил между наемными работниками, работодателями и соответственно менялась роль государства.

В первой половине XX в. произошло усиление концентрации производства, усложнение экономи­ческих связей, обострение социальных проблем и усиление ми­литаризации экономики, произошло расширение экономичес­ких функций государства, появилось эконо­мически активное государство, которое вмешивалось в регулирование не только экономических, но и социальных отношений.

Государственная политика включала программы достижения вы­сокого уровня жизни населения путем создания государствен­ной системы образования, здравоохранения, жилищного стро­ительства, программы социального обеспечения, регу­лирования минимального размера заработной платы.

Именно создание Международной организации труда (МОТ) и ее целенаправленные усилия по содействию внедрению в практи­ку регулирования социально-трудовых отношений коллектив­но-договорных форм также сыграли роль своеобразного ката­лизатора развития системы социального партнерства.

МОТ вы­работала около двух десятков конвенций и рекомендаций, реа­лизация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-договорного регулирования социаль­но-трудовых отношений.

Становлению новой системы регулирования социально-тру­довых отношений в развитых странах в немалой степени спо­собствовало также развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование и развитие демократи­ческих процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий.

Таким образом, возникновение в 60—70-х гг. XX в. в развитых странах договорной формы регулирования социально-трудо­вых отношений явилось результатом длительного экономичес­кого и социально-политического развития, оно стало возмож­ным благодаря целому ряду объективных и субъективных усло­вий: усиление концентрации и централизации ка­питала и как следствие этого изменение форм организации тру­да и характера взаимоотношений наемных работников и рабо­тодателей в процессе производства; рост сплоченности рабоче­го и профсоюзного движения; активная социальная политика государства; развитие демократических процедур управления обществом и др.

Все эти факторы в совокупности составляли основу возникновения новой формы регулирования СТО – социального партнерства.

2. Содержание и механизм социального партнерства

Согласование интересов наемных работников и работодате­лей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой харак­теристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует до­говоренность сторон по следующим вопросам:

— размер заработной платы и других денежных выплат;

— механизм регулирования заработной платы исходя из рос­та цен (индексация заработной платы и доходов);

— система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

— занятость и переквалификация;

— продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

— длительность оплачиваемого отпуска;

— условия труда и охрана труда;

— основные обязанности сторон (администрации и работ­ников);

— контроль за выполнением коллективного договора.

Необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания сущности социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различие интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадение. Работников пытаются убедить в том, что они представляют собой единое целое с работодателями и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия. На тех предприятиях, где реализуется идеология социаль­ного партнерства, интересы наемных работников могут пред­ставлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы.

В таких случаях роль государства в системе со­циального партнерства ограничивается лишь созданием необ­ходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудо­вых отношений. При этом государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разраба­тывает процедуры ведения переговоров и определяет юридиче­ский статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие правила, но и более активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности.

В большинстве стран система социального партнерства реа­лизуется посредством заключения не только коллективных до­говоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или отдельных регионов (вертикальная система дого­воров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работ­ников, объединениями работодателей и государством. На уров­не общества предметом переговоров становятся основные на­правления социально-экономической политики, включая раз­работку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населе­ния, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отно­шений.

Договорное регулирование социально трудовых отношений

Трудовое право — Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону. Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов. Трудовое право самостоятельная отрасль права, представляюща … Википедия

Трудовое законодательство в России в XIX веке — или фабричное законодательство свод правил или законов, регулирующих права и обязанности фабрично заводских рабочих и их отношения с нанимателем на территории Российской империи. В сфере фабричного законодательства находятся порядок найма и… … Википедия

ПАРТНЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЕ — – механизм предупреждения, регулирования социально трудовых конфликтов, особая форма общественных отношений на основе политических способов взаимодействия: переговоров, компромиссов и консенсусов. П. с. является методологической основой… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Акты О Труде Нориативные Локальные — нормативные правовые акты, принимаемые руководителем компании, фирмы с участием работников или их представителей. Локальные нормативные акты о труде регулируют трудовые отношения в трудовом коллективе и распространяются на работников данной… … Словарь бизнес-терминов

АКТЫ О ТРУДЕ НОРМАТИВНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ — нормативные правовые акты, принимаемые руководителем компании, фирмы с участием работников или их представителей. Локальные нормативные акты о труде регулируют трудовые отношения в трудовом коллективе и распространяются на работников данной… … Энциклопедия трудового права

АКТЫ О ТРУДЕ НОРМАТИВНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ — Нормативные правовые акты, принимаемые руководителем компании, фирмы с участием работников или их представителей. Локальные нормативные акты о труде регулируют трудовые отношения в трудовом коллективе и распространяются на работников данной… … Словарь бизнес-терминов

Источники

1. 
   Осиновский, А.Д. Акционер против акционерного общества; СПб: ДНК, 2013. — 352 c.
2. 
   Смоленский, М. Б. Теория государства и права / М.Б. Смоленский, Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и Ко, Наука-Пресс, 2009. — 288 c.
3. 
   Аношко, В. С. История и методология почвоведения / В.С. Аношко. — М.: Вышэйшая школа, 2013. — 340 c.
4. Прыкин, Б.В. Компактэкономика. Курс лекций; М.: Academia, 2011. — 500 c.
5. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. В 2 томах. Том 2. Право. Учебник / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 656 c.