Отвечает эксперт зачем проводятся тестирования на работе при приеме, при повышении

Новые правила аттестации экспертов: тесты проходит один из трех

Процедура аттестации государственных и негосударственных экспертов строительных экспертиз существенно усложнилась – теперь каждый претендент должен почти безошибочно пройти тестирование, а государственные эксперты – еще и сдать устный экзамен. О том, как экспертное сообщество проходит аттестацию в новых условиях, мы беседуем с директором Департамента разрешительной деятельности и контроля Минстроя России Владимиром Калинкиным:

— Владимир Николаевич, прошло пять месяцев со времени введения новой процедуры аттестации экспертов государственной и негосударственной экспертизы. Подтвердились ли прогнозы и опасения или можно говорить, что процесс идет успешно?

— В целом наши прогнозы подтвердились: ожидаемая рядом экспертов цифра прошедших аттестацию и переаттестацию, как изначально и утверждалось, составила 30-40% от действующих экспертов. Об этом мы с вами говорили в апреле (см. статью «Новые правила аттестации экспертов: без права на ошибку» — Ред.). Напомню, что для сотрудников негосударственных экспертиз аттестация состоит из двух этапов. Первый – проверка документов на соответствие образования и стажа работы заявленным требованиям – эти параметры в последние годы не менялись и не пересматривались. Второй этап – это компьютерное тестирование по новым правилам и требованиям, где полностью исключен «человеческий фактор» и компьютерная система выдает четкий результат.

Конечно, когда вступили в действие новые требования, мы неоднократно получали претензии от ряда организаций, что в Минстрое России вопросы тестирования не соответствуют приказу, а ответы неправильные. Но хочу напомнить, что у нас есть процедура обжалования, некоторые претенденты ею воспользовались, и ни разу мы не увидели какой-то ошибки или необоснованно включенного в перечень тестов вопроса. Мы понимаем, почему это происходит, — действительно, количество успешно сдающих экзамен экспертов негосударственной экспертизы сократилось в разы и, естественно, это вызывает определенные вопросы. Но мы всем отвечаем: готовьтесь! Все вопросы известны, они официально размещены в открытых источниках – нужно просто хорошо готовиться.

Таким образом, после тестирования для негосударственных экспертов процедура аттестации заканчивается. При этом успешно процедуру тестирования проходит каждый третий эксперт – и из негосударственной, и из государственной экспертизы. Но поскольку эксперты госэкспертизы смотрят проекты уникальных и технически сложных объектов, мы предъявляем к ним дополнительные требования, и для них есть дополнительный этап – устный экзамен. Вопросы для устного экзамена — сейчас их порядка 750 — утверждены приказом 2018 года, они абсолютно свежие. Экзамен проходит на площадке Минстроя России, в аттестационную комиссию включены представители как Минстроя, так и ряда федеральных госэкспериз. Состав комиссии очень сильный, и мы можем правильно оценить качество знаний любого эксперта. Устный экзамен позволяет увидеть, что эксперты не просто зазубрили наизусть некоторый объем знаний, а понимают материал.

Более того, буквально с 1 сентября на устном экзамене присутствуют такие же аттестованные эксперты по тому направлению деятельности, по которому претендент отвечает аттестационной комиссии. Это сделано для того, чтобы проверить глубину знаний. Первый успешный опыт у нас уже есть, мы попросили принять участие в этом экзамене аттестованных экспертов Главгосэкспертизы, Мосгосэкспертизы, госэкспертизы Московской области и госэкспертизы ряда министерств и ведомств. Мы прогнозировали, что и на этом этапе отсев будет достаточно большой, но увидели, что он минимален, фактически, единичные случаи. Поэтому мы пришли к выводу, что система тестирования эффективна, она убирает тех, кто не готов, и на следующем экзамене 90% экспертов успешно его сдают.

Сейчас с учетом принятых изменений в Градостроительный кодекс мы прорабатываем новое направление – это аттестация экспертов, которые осуществляют проверку достоверности сметной стоимости проекта. Сейчас эксперты аттестуются только в части безопасности зданий и сооружений, а лица, которые занимаются проверкой сметной стоимости, в разряд экспертов не попадают, и их квалификация никаким образом не проверяется. Теперь же с 2020 года они также будут подлежать аттестации. С учетом того, что сейчас вопросы стоимости строительства стали выдвигаться на первый план, это особенно актуально. Так что тем специалистам, которые сейчас в госэкспертизах проверяют сметную стоимость строительства, нужно готовиться к процедуре аттестации – время до 2020 года у них есть.

— Как негосударственная экспертиза восприняла ужесточение требований к аттестации экспертов и такой процент отсева на тестировании?

— Спокойно. Тем более что в ходе процедуры общественного обсуждения этого документа никто не был против. Кроме того, мы этим документом отменили «крепостное право» для экспертов — ранее эксперт, работавший в федеральной государственной экспертизе, не мог перейти в негосударственную экспертизу без новой аттестации, хотя он ранее прошел аттестацию, в том числе как эксперт особо опасных и технически сложных проектов. Сейчас эксперты могут свободно переходить из одной организации в другую, не сдавая по новой аттестационный экзамен.

— Но по каким же причинам 60-70% специалистов не проходят процедуру тестирования? Не успевают по времени? Теряются перед компьютером? Или не хватает знаний?

— Действительно, новые требования достаточно строгие и основной отсев — у экспертов негосэкспертизы. Понимаете, людей сразу видно. Я несколько раз ездил на процедуру тестирования, и четко видно: пришли сосредоточенные, спокойные эксперты, без разговоров прошли тест за время куда меньшее, чем отведено. А потом видишь этих же экспертов на устном экзамене – они легко ориентируются во всех требованиях и полностью «в материале». Так что успешное тестирование полностью зависит от уровня подготовки специалистов. Может быть, поэтому эксперты госэкспертизы гораздо успешнее сдают тесты.

Каких-то эксцессов по поводу того, что кто-то не смог разобраться, как работает система, пока не было. Мы до начала тестирования даем 40 минут для того, чтобы можно было адаптироваться к программе, запускаем пробный тест, чтобы люди могли освоиться и все понять.

— Не появился «черный рынок» продажи аттестатов уже по новым требованиям или какие-то «левые» центры тестирования?

— Наверно, теоретически возможно все, что угодно, но реестр всех аттестованных экспертов официально размещен на сайте Минстроя России, поэтому такой деятельностью заниматься бессмысленно, потому что на определенном этапе это все равно всплывает, как поддельный диплом. Уважающая себя экспертиза при приеме эксперта на работу заглянет в реестр Минстроя и проверит, есть он там или нет.

Относительно неких псевдо-центров тестирования — их много, как и раньше, и это личное дело каждого претендента — ходить в эти центы или нет. Эти центры подчас заявляют, что их тесты идентичны нашим вопросам и ответам, но некоторые из них после того, как их клиенты прошли подготовку и не смогли пройти тестирование у нас, поправили свою рекламу и написали, что их вопросы соответствуют вопросам Минстроя. Но ведь все вопросы находятся в открытом доступе, и я не исключаю, что в этих центрах они, действительно, есть. Но сдавать тест эксперты все равно будут в Минстрое России, где бы они до этого не готовились. Экзамен проводится на сертифицированном оборудовании уполномоченными должностными лицами Минстроя, на единственной выбранной Минстроем площадке, все, как прописано в соответствующем постановлении Правительства и приказе Минстроя. И получить документы о прохождении аттестации они могут только в Минстрое России.

Причем мы беседовали с претендентами и выяснили, что на их результат практически не влияет, сами они готовились или их готовили в каких-то центрах тестирования. Квалифицированные эксперты, не пользуясь никакими услугами центров, успешно проходят тесты и сдают устные экзамены, а при этом лица, прошедшие подготовку и тестирование, подчас не могут его сдать.

— То есть учебные центры, которые будут гарантировать клиенту какой-либо положительный результат или преференции при прохождении аттестации в Минстрое России, заведомо обманывают своих клиентов?

— Совершенно верно. Все такие обещания – это заведомый обман экспертов, а учиться специалисты могут где угодно – это их выбор. А вот обязательное повышение квалификации эксперт может пройти в любом учебном заведении, у которого есть соответствующая лицензия. В любом случае для эксперта нет смысла покупать «корочки» о повышении квалификации, которые ничего ему в смысле знаний не дадут. Уважающие себя крупные экспертизы проводят такое обучение централизованным образом для того, чтобы действительно повысить компетенцию своих специалистов.

— Если эксперт не проходит процедуру аттестации, он теряет право быть экспертом? И как быстро он может еще раз попытать счастья?

— Если человек не проходит аттестацию, он может подать документы на пересдачу через полгода. То есть он на полгода теряет возможность подписывать экспертные заключения, но как специалист (без права подписи заключений) может продолжать работать в свой экспертизе, радикально это на его судьбу может не повлиять.

Но лица, получающие аттестаты, должны быть компетентными, потому что в их руках вопросы безопасности и надежности тех сооружений, проекты строительства которых проходят государственную и негосударственную экспертизу. Снижение количества аттестованных экспертов по рынку пока не ударило, я думаю, этот эффект будет виден через 2-3 года. Но опять-таки мы не должны забывать, что те, кто сейчас работает в отрасли, будут прилагать усилия подтянуть свои знания до соответствующего уровня. Во всяком случае, у них есть время и возможности.

Так что в целом мы удовлетворены теми изменениями, которые произошли, и будем двигаться дальше.

— Спасибо за беседу!

Лариса Поршнева

Этот материал опубликован в сентябрьском номере Отраслевого журнала «Строительство». Весь журнал вы можете прочитать или скачать здесь.

Проведение психологических тестов при приеме на работу

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

• Общее психологическое состояние.
• Обучаемость.
• Способность к лидерству.
• Приоритеты.
• Нестандартный подход к решению задач.
• Моральные качества.
• Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
• Мотивация.

[1]

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

• Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
• Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
• Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
• Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
• МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
• Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
• Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

• Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
• Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
• Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
• Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

• Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
• Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
• Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
• Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
• Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
• Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
• Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
• Роршаха. Также определяет отклонения.
• Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
• Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
• Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
• Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
• Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Ассоциация СРО «Центризыскания»

Главная / Пресс-центр / Отраслевые новости /

Новые правила аттестации экспертов: тесты проходит один из трех

Все вопросы для аттестации известны, они официально размещены в открытых источниках – нужно просто хорошо готовиться

— Владимир Николаевич, прошло пять месяцев со времени введения новой процедуры аттестации экспертов государственной и негосударственной экспертизы. Подтвердились ли прогнозы и опасения или можно говорить, что процесс идет успешно?

— В целом наши прогнозы подтвердились: ожидаемая рядом экспертов цифра прошедших аттестацию и переаттестацию, как изначально и утверждалось, составила 30-40% от действующих экспертов. Об этом мы с вами говорили в апреле (см. статью «Новые правила аттестации экспертов: без права на ошибку» — Ред.). Напомню, что для сотрудников негосударственных экспертиз аттестация состоит из двух этапов. Первый – проверка документов на соответствие образования и стажа работы заявленным требованиям – эти параметры в последние годы не менялись и не пересматривались. Второй этап – это компьютерное тестирование по новым правилам и требованиям, где полностью исключен «человеческий фактор» и компьютерная система выдает четкий результат.

Конечно, когда вступили в действие новые требования, мы неоднократно получали претензии от ряда организаций, что в Минстрое России вопросы тестирования не соответствуют приказу, а ответы неправильные. Но хочу напомнить, что у нас есть процедура обжалования, некоторые претенденты ею воспользовались, и ни разу мы не увидели какой-то ошибки или необоснованно включенного в перечень тестов вопроса. Мы понимаем, почему это происходит, — действительно, количество успешно сдающих экзамен экспертов негосударственной экспертизы сократилось в разы и, естественно, это вызывает определенные вопросы. Но мы всем отвечаем: готовьтесь! Все вопросы известны, они официально размещены в открытых источниках – нужно просто хорошо готовиться.

Таким образом, после тестирования для негосударственных экспертов процедура аттестации заканчивается. При этом успешно процедуру тестирования проходит каждый третий эксперт – и из негосударственной, и из государственной экспертизы. Но поскольку эксперты госэкспертизы смотрят проекты уникальных и технически сложных объектов, мы предъявляем к ним дополнительные требования, и для них есть дополнительный этап – устный экзамен. Вопросы для устного экзамена — сейчас их порядка 750 — утверждены приказом 2018 года, они абсолютно свежие. Экзамен проходит на площадке Минстроя России, в аттестационную комиссию включены представители как Минстроя, так и ряда федеральных госэкспериз. Состав комиссии очень сильный, и мы можем правильно оценить качество знаний любого эксперта. Устный экзамен позволяет увидеть, что эксперты не просто зазубрили наизусть некоторый объем знаний, а понимают материал.

Более того, буквально с 1 сентября на устном экзамене присутствуют такие же аттестованные эксперты по тому направлению деятельности, по которому претендент отвечает аттестационной комиссии. Это сделано для того, чтобы проверить глубину знаний. Первый успешный опыт у нас уже есть, мы попросили принять участие в этом экзамене аттестованных экспертов Главгосэкспертизы, Мосгосэкспертизы, госэкспертизы Московской области и госэкспертизы ряда министерств и ведомств. Мы прогнозировали, что и на этом этапе отсев будет достаточно большой, но увидели, что он минимален, фактически, единичные случаи. Поэтому мы пришли к выводу, что система тестирования эффективна, она убирает тех, кто не готов, и на следующем экзамене 90% экспертов успешно его сдают.

Сейчас с учетом принятых изменений в Градостроительный кодекс мы прорабатываем новое направление – это аттестация экспертов, которые осуществляют проверку достоверности сметной стоимости проекта. Сейчас эксперты аттестуются только в части безопасности зданий и сооружений, а лица, которые занимаются проверкой сметной стоимости, в разряд экспертов не попадают, и их квалификация никаким образом не проверяется. Теперь же с 2020 года они также будут подлежать аттестации. С учетом того, что сейчас вопросы стоимости строительства стали выдвигаться на первый план, это особенно актуально. Так что тем специалистам, которые сейчас в госэкспертизах проверяют сметную стоимость строительства, нужно готовиться к процедуре аттестации – время до 2020 года у них есть.

— Как негосударственная экспертиза восприняла ужесточение требований к аттестации экспертов и такой процент отсева на тестировании?

— Спокойно. Тем более что в ходе процедуры общественного обсуждения этого документа никто не был против. Кроме того, мы этим документом отменили «крепостное право» для экспертов — ранее эксперт, работавший в федеральной государственной экспертизе, не мог перейти в негосударственную экспертизу без новой аттестации, хотя он ранее прошел аттестацию, в том числе как эксперт особо опасных и технически сложных проектов. Сейчас эксперты могут свободно переходить из одной организации в другую, не сдавая по новой аттестационный экзамен.

— Но по каким же причинам 60-70% специалистов не проходят процедуру тестирования? Не успевают по времени? Теряются перед компьютером? Или не хватает знаний?

[3]

— Действительно, новые требования достаточно строгие и основной отсев — у экспертов негосэкспертизы. Понимаете, людей сразу видно. Я несколько раз ездил на процедуру тестирования, и четко видно: пришли сосредоточенные, спокойные эксперты, без разговоров прошли тест за время куда меньшее, чем отведено. А потом видишь этих же экспертов на устном экзамене – они легко ориентируются во всех требованиях и полностью «в материале». Так что успешное тестирование полностью зависит от уровня подготовки специалистов. Может быть, поэтому эксперты госэкспертизы гораздо успешнее сдают тесты.

Каких-то эксцессов по поводу того, что кто-то не смог разобраться, как работает система, пока не было. Мы до начала тестирования даем 40 минут для того, чтобы можно было адаптироваться к программе, запускаем пробный тест, чтобы люди могли освоиться и все понять.

Так что все опасения, что эксперты вообще не смогут пройти аттестацию по новой системе, не оправдались – хорошо подготовленные, знающие специалисты ее без труда проходят.

— Не появился «черный рынок» продажи аттестатов уже по новым требованиям или какие-то «левые» центры тестирования?

— Наверно, теоретически возможно все, что угодно, но реестр всех аттестованных экспертов официально размещен на сайте Минстроя России, поэтому такой деятельностью заниматься бессмысленно, потому что на определенном этапе это все равно всплывает, как поддельный диплом. Уважающая себя экспертиза при приеме эксперта на работу заглянет в реестр Минстроя и проверит, есть он там или нет.

Относительно неких псевдо-центров тестирования — их много, как и раньше, и это личное дело каждого претендента — ходить в эти центы или нет. Эти центры подчас заявляют, что их тесты идентичны нашим вопросам и ответам, но некоторые из них после того, как их клиенты прошли подготовку и не смогли пройти тестирование у нас, поправили свою рекламу и написали, что их вопросы соответствуют вопросам Минстроя. Но ведь все вопросы находятся в открытом доступе, и я не исключаю, что в этих центрах они, действительно, есть. Но сдавать тест эксперты все равно будут в Минстрое России, где бы они до этого не готовились. Экзамен проводится на сертифицированном оборудовании уполномоченными должностными лицами Минстроя, на единственной выбранной Минстроем площадке, все, как прописано в соответствующем постановлении Правительства и приказе Минстроя. И получить документы о прохождении аттестации они могут только в Минстрое России.

Причем мы беседовали с претендентами и выяснили, что на их результат практически не влияет, сами они готовились или их готовили в каких-то центрах тестирования. Квалифицированные эксперты, не пользуясь никакими услугами центров, успешно проходят тесты и сдают устные экзамены, а при этом лица, прошедшие подготовку и тестирование, подчас не могут его сдать.

— То есть учебные центры, которые будут гарантировать клиенту какой-либо положительный результат или преференции при прохождении аттестации в Минстрое России, заведомо обманывают своих клиентов?

— Если эксперт не проходит процедуру аттестации, он теряет право быть экспертом? И как быстро он может еще раз попытать счастья?

— Если человек не проходит аттестацию, он может подать документы на пересдачу через полгода. То есть он на полгода теряет возможность подписывать экспертные заключения, но как специалист (без права подписи заключений) может продолжать работать в свой экспертизе, радикально это на его судьбу может не повлиять.

Но лица, получающие аттестаты, должны быть компетентными, потому что в их руках вопросы безопасности и надежности тех сооружений, проекты строительства которых проходят государственную и негосударственную экспертизу. Снижение количества аттестованных экспертов по рынку пока не ударило, я думаю, этот эффект будет виден через 2-3 года. Но опять-таки мы не должны забывать, что те, кто сейчас работает в отрасли, будут прилагать усилия подтянуть свои знания до соответствующего уровня. Во всяком случае, у них есть время и возможности.

Так что в целом мы удовлетворены теми изменениями, которые произошли, и будем двигаться дальше.

Тестирование работников

Имеет ли право работодатель проводить тестирования работников на предмет знания внутренних и внешних регламентов организации и чем это должно быть обусловлено (внутренний приказ, внесение изменений в должностные инструкции)? Имеет ли работник право отказаться от тестирования и на основании какого закона или положения в трудовом праве? Как результаты тестирования могут повлиять на занятость работника в организации?

Ответы юристов ( 1 )

Екатерина, добрый вечер!

Проведение подобных тестирований, как Вы догадываетесь, достаточно распространенная практика.

Вопрос о правомерности его проведения достаточно прост — да, работодатель вправе его провести. Но вот с обязанностью работника его пройти не так все просто.

Отсутствие в трудовом договоре, а так же в локальных нормативных актах обязанности по прохождению проверки профессиональных знаний, навыков (в различной форме) исключает право работодателя требовать прохождения тестирования работниками. Если обязанность есть — все просто, должна исполняться работником.

Самостоятельное издание приказа работодателя тоже не может являться законным основанием для обязания работников по прохождению тестирования без внесения соответствующих изменений в трудовой договор (+ возможно локальные нормативные акты).

Таким образом, нет обязанности — не может быть неблагоприятных последствий для работника (привлечения к дисциплинарной ответственности). Работник вправе отказаться от тестирования.

Прохождение тестирования может повлиять на занятость в организации в случае, если такое тестирование будет проведено в форме аттестации.
Так, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в числе прочего, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Такая аттестация должна проводиться исключительно на основании локального нормативного акта. Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Результаты аттестации, разумеется, могут быть оспорены.

ТРИ ОСНОВНЫХ ПРАВИЛА ТЕСТИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

Если в наших предыдущих статьях, мы попытались ответить на вопрос «Зачем необходимо тестирование?», то в этой мы попытаемся ответить на вопрос «Как его правильно проводить?». Если не делать тестирование сотрудников, существует большая вероятность, что вы просто потратите время и ресурсы впустую, не получив никакой ценной информации. Или ещё хуже, получите недостоверную информацию, на основе которой примете неверное решение. Для того, чтобы этого не случилось, необходимо соблюдать ряд правил, с которыми в этой статье мы вас ознакомим.

Необходимость в специалисте

Организовывать и проводить тестирование сотрудников должен специалист с соответствующей квалификацией и опытом – профессиональный психолог-психодиагност. Конечно, есть соблазн обойтись без него, поскольку его работа стоит определённых денег. А очень многие тесты есть в свободном бесплатном доступе, причём онлайн, которые сразу генерируют результат, а некоторые даже рекомендации. Но не поддавайтесь соблазну и не пытайтесь сэкономить – лучше доверьтесь опыту и экспертному мнению специалиста.

• Во-первых, качество тестов в свободном доступе, как правило, оставляет желать лучшего. Диапазон брака очень широк: от элементарных орфографических и синтаксических ошибок в вопросах до серьёзных ошибок в алгоритмах обработки и вопиющих «багов» в выводе результатов. И всего этого брака неспециалисту попросту не видно!
• Во-вторых, специалист поможет вам определиться и выбрать из всего многообразия именно те психологические компетенции качества, измерение которых действительно необходимо для решения тех или иных управленческих задач. Ну и, соответственно, поможет подобрать для измерения этих компетенций качественные диагностические инструменты.
• В-третьих, специалист тщательно и детально разъяснит Вам полученные результаты. Что они означают, а чего не означают? Чего с ними можно делать, а чего делать нельзя – какие управленческие решения можно принимать на их основании, а какие нет.

Необходимость в обратной связи

Обязательно необходима обратная связь сотрудникам – они должны знать свои результаты тестирования! Процесс тестирования для них должен быть интересен! Если вы, конечно, хотите, чтобы ваши сотрудники были вовлечены в процесс, чтобы у них была мотивация для тестирования, которая давала бы возможность проводить его по необходимости многократно. Как правило, по результатам тестирования генерируется 2 типа отчёта: развёрнутый – для руководителя-заказчика и короткий ознакомительный – для самих сотрудников, прошедших тестирование. Но ни в коем случае не надо «вывешивать» эти результаты на всеобщее обозрение! Каждый сотрудник должен получить свой результат приватно, и сам примет решение, хочет ли он ознакомить с ним своих коллег или нет.

Необходимость разъяснительной работы

Точность и надёжность результатов тестирования достаточно сильно зависит от доброй воли и мотивации самих сотрудников. Особенно это касается ситуаций, когда используются личностные опросники. Поэтому тестирование сотрудников необходимо предварять определённой разъяснительной работой.

• Во-первых, служебное распоряжение о проведении тестирования по форме должно быть просьбой о сотрудничестве. «Не требуем, но просим»
• Во вторых, эту просьбу желательно озвучить на общем собрании, сопроводив её понятным и убедительным и разъяснением производственной необходимости процедуры тестирования. «Для чего это делается?» «Зачем это нужно?» «Как это поможет сделать Компанию лучше?»
• В третьих, поскольку большинство сотрудников, как правило, весьма настороженно отнесётся к тестированию, необходимо их успокоить. «Никто не пострадает!» «Никто не будет уволен или понижен в должности!» «Доступ к результатам будет иметь только руководитель»
• В четвёртых, необходимо апеллировать к доброй воли сотрудников и подчёркивать, что их небольшой личный вклад в форме искренних ответов и добросовестного прохождения теста реально поможет сделать работу Компании лучше.

Итак, ещё раз, 3 основные правила тестирования сотрудников:

1. Поручите тестирование сотрудников специалисту – профессиональному психологу-психодиагносту.
2. Обязательно предоставьте сотрудникам обратную связь в виде их результатов тестирования.
3. Перед тестированием обязательно проведите среди сотрудников разъяснительную работу.

Подробнее об этом можете узнать по ссылке — ТЕСТИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА . Свяжитесь с нами по телефону — + 38 (098) 646 04 26 — и мы расскажем как Вы можете использовать тестирование персонала в своей управленческой деятельности.

ЗАЧЕМ НЕОБХОДИМО ТЕСТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ?

Ранее мы говорили, что тестирование сотрудников – это не блажь и не дань моде. При корректном и системном подходе оно может быть крайне эффективным инструментом для решения многих управленческих задач. В этой статье мы пробуем разобраться, какие именно задачи помогает решать тестирование и как оно это делает. То есть, попробуем обстоятельно и исчерпывающе ответить на вопрос «Зачем вообще необходимо тестирование сотрудников?»

Итак, первый класс задач, которые невозможно качественно решить без точной оценки психологических качеств-компетенций – это принятие кадровых решений. Эти решения могут касаться приёма кандидатов на работу, а также ротации сотрудников и их продвижения по служебной лестнице. Рассмотрим их подробнее.

Многие отечественные компании и руководители приходят (или уже пришли) к необходимости оценки с помощью тестирования психологических качеств-компетенций кандидатов на «входе» в организацию. Оценка психологических качеств с помощью тестирования на входе – это устоявшаяся практика большинства современных международных компаний, необходимость и обоснованность которой давно уже ни кого не вызывает сомнений.

Тестирование «на входе» – это, по сути, задача профессионального психологического отбора , а психологические тесты – самый удобный и точный инструмент для её решения.

С помощью тестирования можно быстро, точно и надёжно оценить психологические качества-компетенции кандидатов – качества, которые будут способствовать эффективности их будущей работы, либо, наоборот, будут ей препятствовать.

И потом, по результатам тестирования принять обоснованное, осознанное и рациональное решение о приеме либо отказе. (К примеру, высокий уровень общей и социальной активности, выявленный с помощью соответствующего теста, может послужить основанием для приёма кандидата на должность продавца-консультанта. А вот уровень интеллекта ниже среднего может быть основанием для отказа кандидату на должность экономиста.)

Собственно говоря, оценивать эти качества необязательно с помощью тестирования, можно и с помощью диагностического собеседования-интервью. Но если вы хотите получить точную и быструю оценку, свободную от неизбежных субъективизма и предвзятости интервьюера, тогда вам необходимо прибегнуть именно к тестированию сотрудников.

РОТАЦИЯ И КАРЬЕРНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ СОТРУДНИКОВ.

Прежде чем давать сотруднику повышение и делать его, к примеру, руководителем отдела, любого топ-менеджера (или собственника) мучают вполне естественные вопросы и сомнения. Будет ли ротируемый сотрудник эффективен на новой должности? Справится ли с новыми задачами, со значительным увеличением объёма профессиональных обязанностей и личной ответственности? Сможет ли грамотно руководить подчинёнными и продуктивно координировать их работу? Результаты тестирования существенно помогают в прояснении данных вопросов. Тестирование сотрудников имеет целый арсенал методик, предназначенных именно для оценки управленческого потенциала: общей и социальной активности, склонности к лидерству, склонности к командной работе, системности и методичности и др. При корректно проведённой процедуре тестирования можно получить всю необходимую информацию о сотруднике и принять на её основе правильное кадровое решение.

НАХОЖДЕНИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ ФОРМ МОТИВИРОВАНИЯ.

Ещё одной задачей, которую крайне тяжело качественно решить без тестирования сотрудников, является нахождение оптимальных форм мотивирования. Правильное мотивирование сотрудников – это краеугольный камень всей управленческой системы.

Правильно замотивированный сотрудник – это сотрудник, который в достижении организационных целей и задач видит возможность удовлетворения собственных потребностей и желаний. И это почти всегда эффективный сотрудник! Ведь он понимает, ради чего он работает.

А вот отсутствие в компании тщательно продуманной, осмысленной и системно реализованной системы мотивирования – это фактор, который крайне негативно сказывается на её конкурентоспособности. Но прежде чем создавать такую систему, необходимо опереться на реально существующую мотивацию работающих сотрудников. Для её оценки тестирование сотрудников включает в себя класс тестов, которые предназначены именно для диагностики мотивации , в том числе и профессиональной. Что движет человеком по жизни и в работе, чего он хочет, что ценит и к чему стремится? Если честно, нам вообще непонятно, как можно надеяться на успешное руководство людьми и их эффективное мотивирование, тщательно не разобравшись с этими вопросами!

ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ДЕМОТИВАЦИИ .

Ежедневная напряжённая работа, особенно в больших компаниях – это всегда стресс для большинства людей. И этот стресс не может обойтись без последствий. Через некоторое время психика и организм многих сотрудников неизбежно начинают сопротивляться такому режиму и таким условиям.

Профессиональное выгорание – самая распространённая форма такого сопротивления. Пропадает личностная вовлеченность в работу, исчезает мотивация, появляется ярко выраженная тенденция к экономии душевных и физических сил – глаза перестают «гореть», а энтузиазм бесследно «испаряется».

Частый итог выгорания – увольнение из компании опытного и ценного сотрудника.

[2]

Тестирование сотрудников помогает определить, у кого начался процесс выгорания, чтобы вовремя принять меры и не допустить дальнейшего развития. Также оно помогает определить, от чего именно начал выгорать сотрудник – какие именно организационные факторы (условия труда, отношения с коллегами или руководителям и пр.) привели к потере вовлеченности и мотивации.

Итак, тестирование сотрудников – это удобный и эффективный инструмент, который при правильном и корректном использовании, может стать источником ценной и значимой информации о кандидатах и работающих сотрудниках:

• об уровне развития их способностей (напр., интеллекта, креативности и др.);
• о степени выраженности и их личностных качеств-компетенций (например, лидерского потенциала, сознательности и др.);
• о специфике их житейской и профессиональной мотивации;
• о состоянии выгорания и организационных факторах, которые к нему привели.

Полученная с помощью тестирования сотрудников информация делает процесс управления человеческими ресурсами более осмысленным и эффективным.

Свяжитесь с нами по телефону — +38 (098) 646 04 26 — и мы расскажем как Вы можете использовать тестирование персонала в своей управленческой деятельности.

Источники

1. 
   Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.
2. 
   Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.
3. 
   Радько, Т. Н. Проблемы теории государства и права. Учебник / Т.Н. Радько. — Москва: СИНТЕГ, 2016. — 608 c.
4. Селиванов, Н.А. Справочник следователя; М.: Российское право, 2012. — 320 c.
5. Федоткин, С.Н. Настольная книга частного охранника: Практическое пособие; Эксмо, 2013. — 512 c.